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Mito 5: Legare i KPI alla retribuzione aumenterà la performance

settembre 19, 2013

Questo è il quarto in una serie di 6 blog post da parte del nostro "guest blogger" nonché "Key Note Speaker" per i TARGIT Decision Days 2013 David Parmenter, il quale esamina i 6 principali miti relativi alla misurazione delle performance.

E' un mito che il principale fattore di motivazione per le persone sia il denaro, e quindi che ci sia la necessità di incentivi economici collegati alle performance per ottenere grandi performance. Anche se questo può essere vero per persone che si trovano nei primi due livelli della Piramide dei Bisogni di Maslow, è molto meno scontato che possa funzionare con la maggioranza dei manager e del personale in generale. Il riconoscimento, il rispetto e la realizzazione personale, nella generalità dei casi sono fattori più importanti. Questo tema ha un grande impatto su come andremo a gestire la nostra politica di performance management con i Key Performance Indicators.

In tutti i tipi di organizzazione, c'è la tendenza a credere che il modo per far funzionare i KPI sia quello di collegarli alla retribuzione degli individui. Credo che i KPI siano così importanti che la performance dovrebbe essere, come dice Jack Welck, "il prezzo del biglietto". Quando i KPI sono collegati alla retribuzione, creano "Key Political Indicators" (e non Key Performance Indicators) e saranno manipolati per aumentare le probabilità di un bonus maggiore.

Pooché i KPI sono strumenti fondamentali per le performance, è fondamentale che questi non siano inclusi in discussioni legate alla retribuzione. I KPI sono troppo importanti per essere manipolati degli individui e dai team per massimizzare i bonus. Anche se i KPI mostreranno 24/7, giornalmente, o settimanalmente come i team stanno performando, è essenziale lasciare i KPI al di fuori delle retribuzioni legate alla performance.

Gli schemi di bonus legati alle performance, costruiti usando una balanced scorecard, spesso non funzionano per diversi motivi:

La balanced scorecard è spesso basata su solo quattro perspective, e ignora aspetti importanti legati al contesto, alla comunità e alla soddisfazione del personale

Le misure scelte sono aperte a discussione e manipolazioni

C'è solo a volte un collegamento con i fattori critici di successo dell'organizzazione

Il bilanciamento delle misure porta a accordi assurdi come quello evidenziato nella tabella seguente dove il messaggio è "trova un modo per manipolare questi numeri e otterrai il bonus". Il danno fatto al business da questi schemi rischia di diventare evidente solo dopo diversi anni..

Allegato - Un sistema di retribuzione collegata alla performance che non funzionerà mail

challenging the myths - part 4

Questo è il quarto post del nostro guest blogger e Decision Day 2013 Key Note Speaker David Parmenter dove vengono esaminati i sei miti più comuni relativi alla misurazione delle performance.

Puoi leggere i post unodue, e tre.

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